La réforme du droit du travail du Président Macron

Le gouvernement va légiférer par ordonnances pour réformer le droit du travail, comme l’avait annoncé le Président Macron avant son élection. La ministre du Travail, Muriel Pénicaud, mène des  discussions avec les partenaires sociaux sur le contenu des ordonnances, qui selon le calendrier annoncé seront publiées à la fin de l’été.

Le projet d’habilitation du gouvernement à légiférer par ordonnances qui sera soumis au Parlement mi-juillet, donne un certain nombre d’orientations même s’il n’est pas possible de connaître par avance le résultat des discussions.

Les orientations de la nouvelle réforme du droit du travail, plus ambitieuse que la loi El Khomri, concerne divers domaines.

La primauté donnée aux accords d’entreprise

Conformément au  programme d’Emmanuel Macron, un accord d’entreprise sera plus fort qu’un accord de branche dans de nombreuses situations. L’exécutif devrait déterminer quelques domaines dans lesquels l’accord de branche restera dominant. Il est probable que les minima salariaux et les classifications des métiers resteront régis par la branche.  

Le gouvernement devrait aussi définir d’autres domaines dans lesquels les branches garderont la possibilité de « s’opposer à toute dérogation par convention ou accord d’entreprise ».

Par ailleurs, la loi continuera à régir bien des domaines du droit du travail, par exemple les règles relatives à la reconnaissance de l’inaptitude et au licenciement pour inaptitude, par exemple.

Nouvelles règles pour les CDI et les CDD

Les contrats de projet, actuellement utilisés dans le bâtiment sous l’appellation de contrats de chantier, pourraient être étendus à de nouveaux secteurs. Il s’agit d’un CDI dont le motif de la rupture (la fin du projet) est prévu dans le contrat. Ce CDI ressemble au CDD à terme imprécis, qui existe déjà pour les remplacements, ainsi que pour pourvoir un emploi dans lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI, ou encore au « CDD à objet défini », encore appelé « CDD de mission » (18 à 36 mois maximum pour des ingénieurs et cadres avec une mission précise). La différence semble être l’absence de prime de précarité, l’extension à de nouvelles activités et une plus grande flexibilité.

Les règles limitant le recours aux CDD et à l’intérim, pourraient être modifiées par des accords de branche, en ce qui concerne les motifs de recours, les durées et le nombre de renouvellement pour un même salarié sur un même poste.

Le « périmètre géographique » du licenciement économique pourrait être modifié

Une modification du périmètre géographique pris en compte en matière de licenciement économique serait envisagée. Le périmètre d’analyse des difficultés économique pourrait être limité au niveau national. Ainsi, la bonne santé d’un groupe multinational dans d’autres pays n’interdirait pas des licenciements économiques en France si les résultats en France le justifient. Une telle modification a clairement pour but de rassurer les entreprises internationales qui envisagent d’investir en France, mais renoncent car elles craignent des difficultés pour se désengager, si nécessaire en raison de mauvais résultats en France.

Le seuil rendant obligatoire la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi pourrait être relevé, dans un but d’allègement des obligations pesant sur les PME et en l’espèce celles rencontrant des difficultés économiques.  

Le plafonnement des indemnités prud’homales

Les dommages et intérêts accordés par les prud’hommes aux salariés dont le licenciement aura été jugé « sans cause réelle et sérieuse » seront plafonnés. Cette mesure déjà prévue dans la loi Macron, puis dans le premier projet de loi El Khomri, est très nécessaire selon Emmanuel Macron.

Deux raisons majeures :

• Les conseils de prud’hommes ont trop souvent rendu de mauvais jugements si l’on en juge par le taux de révision en appel (cf rapport IGAS 2014 de M. Lacabarats) et parfois prononcé des condamnations très lourdes sans considération des capacités des entreprises à faire face. La réforme des prud’hommes votée dans le cadre de la loi Macron du 6 août 2015, aura sans doute des effets à long terme, mais elle a été amputée du plafonnement des indemnités prud’homales.
• Les patrons de TPE et PME craignent  (au point, pour beaucoup des plus petits, de se refuser d’embaucher) le risque d’une condamnation prud’homale, les mettant dans une grave difficulté financière et pouvant même conduire à la cessation de paiement. Les exemples connus des uns et des autres d’une entreprise ayant dû mettre la clef sous la porte, après une condamnation prud’homale a un effet très dissuasif d’embaucher.

Le projet de loi d’habilitation évoque des planchers et des plafonds obligatoires, sauf en cas de harcèlement ou de discrimination.

Délais réduits pour contester un licenciement aux prud’hommes

Le projet de loi d’habilitation prévoit de réduire les « délais de recours contentieux en cas de rupture du contrat de travail », afin d’améliorer la visibilité des entreprises. Un salarié a aujourd’hui deux ans pour contester un licenciement devant les prud’hommes et un an pour l'absence ou de l'insuffisance de contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi en cas de licenciement économique. L’administration  aurait proposé un délai de deux mois seulement en cas de licenciement économique.

La fusion des instances du personnel

Le projet du gouvernement prévoit de fusionner le comité d’entreprise, le CHSCT et les délégués du personnel en une instance unique, dans toutes les entreprises. Seules les entreprises qui le décideraient par accord conserveraient plusieurs instances de représentation du personnel.

Depuis 2015, ceci est déjà une possibilité dans les entreprises de 50 à 300 salariés. Cette mesure apportera une simplification.

Si en théorie les rôles des différentes instances sont définis par la loi, dans la pratique ce n’est pas toujours bien respecté par les membres. Et puis, le temps passé par l’employeur ou son représentant avec les instances représentatives du personnel est bien plus importants avec différentes instances ayant chacune leur réunion, qu’avec une seule réunissant toutes les compétences.

Un référendum à l’initiative de l’employeur

Le projet de loi d’habilitation prévoit de faciliter « les conditions de recours à la consultation des salariés pour valider un accord ». Mais, à ce jour, il n’est pas possible de savoir à quel point ira l’extension des possibilités référendaire : L’employeur pourra-t-il prendre l’initiative du référendum ? Un référendum sera-t-il possible sans accord ?