Procédure de licenciement et convocation à l’entretien

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel est tenu de respecter la procédure prévue par le code du travail pour un licenciement. Toute procédure de licenciement non économique est dite pour motif personnel.

Dans un précédent article nous avons exposé les particularités de la procédure de licenciement pour faute, qui concerne le licenciement pour faute « simplement » sérieuse (l'on parle aussi de "faute simple" et aussi et surtout le licenciement pour faute grave, qui sont les plus nombreux dans cette catégorie, ainsi que ceux pour ceux pour lesquels l'intention de nuire est constatée, c'est à dire ceux pour faute lourde.

Les autres licenciements pour motif personnel qui doivent avoir une cause réelle et sérieuse, peuvent concerner notamment un problème d’insuffisance professionnelle, mais aussi des perturbations du fonctionnement de l’entreprise consécutives à des absences répétitives ou prolongées, ou encore le licenciement pour inaptitude, qui présente d’importantes particularités, notamment l’obligation de reclassement.

Plusieurs étapes doivent être suivies pour un licenciement pour motif personnel :

1. Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable au licenciement envisagé,
2. l'entretien préalable au licenciement envisagé doit se tenir,
3. la notification du licenciement par l’envoi d'une lettre de licenciement.

Des procédures spécifiques doivent être respectées dans certains cas, vous pourrez vous reporter aux articles suivants : La procédure de licenciement pour faute, la procédure suite à abandon de poste et le licenciement d’un salarié protégé ainsi que la procédure de licenciement pour inaptitude (1).

La convocation à l’entretien préalable au licenciement

L'employeur a l’obligation de convoquer le salarié concerné à un entretien préalable au licenciement. Cette convocation peut être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen qui peut permettre de justifier la date d'expédition ou et celle de réception, ou la date de remise en main propre. La Cour de cassation considère qu’il s’agit simplement d’un problème de preuve. L’envoi par Chronopost ou par l'intermédiaire d'un huissier ont été reconnus valable depuis longtemps. La preuve par témoin est désormais admise ; attention cependant au risque de contestation du témoignage.

La lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement envisagé doit indiquer précisément l’objet de l'entretien à savoir le licenciement envisagé du salarié, ainsi que la date, l’heure et le lieu de cet entretien.

La lettre de convocation doit aussi indiquer le droit qu’a le salarié de se faire assister lors de l'entretien préalable au licenciement par une personne appartenant au personnel de l'entreprise ou, s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié. Les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail, où est disponible la liste des conseillers du salarié, que le salarié convoqué pourra se procurer. Le salarié convoqué à son entretien de licenciement, qui s’apprête à se faire assister par un conseiller du salarié doit, lui-même, informer celui-ci de la date, de l'heure et du lieu de l'entretien.

Le salarié convoqué doit également informer l'employeur de sa démarche, sous la forme qui lui convient aucune n’étant spécifiquement requise. Cette information doit être faite avant le début de l’entretien préalable, mais peut l’être juste avant.

Pour en savoir plus vous pouvez lire l’article la convocation à l’entretien préalable que nous vous recommandons.

L’entretien et la lettre de licenciement

Dans un prochain article, nous parlerons de l’entretien préalable et de la lettre de licenciement pour motif personnel. A suivre donc. Dans cette attente vous pourrez vous reporter à l’article procédures et lettres qui vous permettra d’accéder à différents articles apportant des réponses précises pour tout ce qui concerne la procédure de licenciement pour faute.

(1) La procédure de licenciement pour inaptitude, et la rupture de CDD pour inaptitude qui s'applique spécifiquement pour les salarié en contrat à durée déterminée, comprennent tout un aspect relatif aux visites médicales de reprise organisées par le service de santé au travail et qui sont réalisées par le médecin du travail et à l'avis d'inaptitude qui délivré par le médecin du travail occupe une place essentielle dans la procédure pouvant aller jusqu'à un licenciement pour inaptitude. Cette procédure très complexe et longue (lorsqu'on la prend dans son intégralité) porte aussi sur d'autres aspects comme la consultation des délégués du personnel (une spécificité de ce type de licenciement) et ce qui relève d'une obligation de moyen (et non de résultat) de reclassement dans un poste de travail.